miércoles, 28 de enero de 2009

Clima y Cultura Organizacional




Cuando una persona ingresa a una Organización, trae consigo su ”forma de ser”, es decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le es característica y tendrá que adaptar todo eso al “medio ambiente”, al entorno que esa organización le brinda. Algunos tendrán que modificar mucho, otros poco, otros nada.


Tendrá que adaptarse a un conjunto de normas, políticas y reglamentos. A un jefe, a una tarea, a un grupo. A todo eso llamamos medio ambiente.


Esto que incide sobre la persona, que a veces le hará sentir bien y otras veces la hará sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el hombre entregue su energía plenamente o la escatime o la desperdicie.


Este medio ambiente esta compuesto por dos elementos esenciales:


- La cultura organizacional

- El clima organizacional



La cultura organizacional



La cultura, es uno de los elementos importante que componen el medio ambiente de una empresa, es aquello que viene del pasado y que está impregnando cada uno de los componentes de una organización.


Vamos a definir la “cultura organizacional” como el conjunto de creencias, valores, suposiciones, símbolos, normas y modos de pensar compartidos por los miembros de la organización”.

- Los valores o creencias son como las “estrellas guías”, que orientan el funcionamiento de un grupo. Son sus cimientos. No son rígidos como los organigramas o las normas.

Pocas veces están escritos y cuando uno trata de escribirlas resulta buenas, veraces y constructivas pero sin mucho que ver con la realidad. Los valores de una empresa pueden ser dispares como sus comportamientos. Los valores son lo que la empresa quiere lograr, por eso es imprescindible que sean conocidos por todos sus integrantes.

A veces no es fácil trasmitir los valores. Puede ser que el Director los tenga claros, en la transmisión a los empleados se desvirtúa.


Cuando las empresas tienen una filosofía clara y explícita en cuanto a su forma de dirigir un negocio ( es decir que tienen claros sus valores) y cuando los valores son conocidos y compartidos por todo el personal, es más probable que tengan éxito.


También tendrá su propios símbolos:


- como se expresa el status de una persona dentro de la organización (por su uniforme, por ejemplo).
- El lenguaje que se utiliza, que palabras están permitidas, cuales no son bien vistas.
- Por su historia: quien es su fundador, que estilo de dirección ejerce; que mitos tiene esa organización.
- Cual es su tradición.
- Sus rituales: formas de reuniones, saludos, vestimenta, diseño de la oficina, etc.

En cuanto a sus normas y formas de funcionamiento, aquí entran en juego las pautas de comportamiento esperadas y determinadas explícitamente y aquellas que están determinadas implícitamente. Por ejemplo, dentro de las normas se favorece una actitud proactiva, se le da iniciativa a los empleados o por el contrario lo que prevale es una actitud pasiva.

Ejemplos de “mala cultura”:


- “Arriesgarse es malo, el desarrollo es peligroso”

- “Las rivalidades internas son saludables”

- “Los empleados que merecen confianza solamente son los más allegados”

- “La excelencia no es un valor.”

- “Los empleados no son valiosos”

- “No conviene tomar decisiones, te podés equivocar”

- “Aquí el que manda soy yo, los demás solo cumplen lo que yo digo”

- “Lo más importante es ganar, no importa a que costo”

- “Si siempre lo hicimos así, ¿por que ahora hay que cambiar?”



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cultura organizacional


Ø en el estudio de las organizaciones cultura equivale al modo de vida de la organización en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas técnicas, etc..-

Ø las creencias y los comportamientos de las personas sólo se pueden comprender en relación con su contexto cultural.

Ø la cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias estableecidos a través de las normas, valores , actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de una organización; el sistema de significados compartidos por todos los miemros que conforman una organización, que distingue una organización de las demás; el modo institucionalizado de pensar y actuar de una organización.

Ø cada organización cultiva y mantiene su propia cultura;

Ø la cultura organizacional puede ser fuerte o débil.

Ø representa las percepciones de los directivos y de los empleados de la organización y refleja la mentalidad predominante en la misma; o sea condiciona la administración de personas.

Ø representa el universo simbólico de la organización y proporciona un referente; influye indirectamente en la puntualidad, la productividad y la preocupación por la calidad y el servicio al cliente.

Ø expresa la identidad de la organización, se construye en el curso del tiempo e impregna todas las prácticas; constituye el enlace entre el presente y el pasado y contribuye a la permanencia y la cohesión de la organización. por lo que los miembros de la misma, aprenden, transmiten y comparten la cultura.

Ø representa las normas informales no escritas que orientan el comportamiento y las acciones diarias de losmiembros de una organización para alcanzar los objetivos organizacionales.

Ø según Chiavenato la cultura define la misión y es la causa del surgimiento y el establecimiento de los objetivos organizacionales.



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El clima organizacional



El clima organizacional ( o moral como también se le llama ) ha comenzado a ser considerado como un factor de importancia dentro de las Organizaciones.


En tiempos de guerra ha sido preocupación de los líderes tomar conciencia del clima o de la moral de los soldados al emprender una batalla. Un buen clima o una alta moral son vistos como condicionantes para ganar una guerra o no.


En los deportes se observa como un equipo con mal clima o baja moral puede ser vencido por un oponente de iguales condiciones competitivas.


El clima en una organización es un estado más bien transitorio, dinámico.

El “aire” que hoy se respira y que mañana puede cambiar. Es el viento que hoy viene del sur y mañana puede venir del norte.

El clima organizacional es generado por los propios hombres y mujeres que trabajan en la empresa, siendo a su vez condicionante del comportamiento. Hoy puede ser positivo y alentador pero en otro momento puede ser negativo y pesimista. Es el estado de ánimo.



El clima laboral se vincula de alguna forma con:


· La satisfacción de la persona con su tarea

· La aceptación de la persona por el grupo

· La coincidencia de objetivos de la persona y el grupo.

En general un grupo revela un buen clima cuando se dan estos condicionantes:

- Entusiasmo

- Optimismo

- Trabajo en equipo

Mientras que se considera que existe un mal clima cuando aparecen los siguientes indicadores:

- Apatía

- Individualismo

- Pesimismo

Norman Maier, autor del libro “Psicología Industrial”, considera que se puede comprender el clima de un grupo viendo su comportamiento. De esta manera establece diferentes grados: “Cuando en un grupo prevalece el entusiasmo mejor es su clima.; cuando más apático aparece, peor se revela su clima laboral”

Lógicamente, cuando un grupo muestra más entusiasmo es posible que realice su tarea con mayor energía, ponga su máxima entrega.


Indicadores del clima laboral


Hay varios comportamientos puntuales en el ámbito laboral que son indicadores claros del clima que esta vigente en ese grupo



· las quejas: El personal eleva su queja cuando algo relativo a la relación laboral no satisface sus expectativas, siendo un claro indicador de que el clima no es bueno.

· las indisciplinas: Toda ruptura de las normas, sean estas explícitas o implícitas, está indicando una forma de reacción hacía la empresa, siendo un ejemplo de esto la impuntualidad, el producir comportamientos no acordes a lo esperado, etc.

· Paros o huelgas: Son una forma de protesta contra la empresa o sus autoridades o sus políticas.

· Bajo rendimiento: Muchas veces el rendimiento es bajo intencionalmente también como una forma de protesta hacía la empresa.

· Ausentismo: Cuando no es justificado es un claro indicio de que las personas no tienen interés en trabajar, o en el peor de los casos, la ausencia es una forma de querer causar algún mal a la empresa.

· Alta rotación: Cuando el personal cambia de trabajo, abandonando la empresa, con mayor frecuencia que lo normal es índice de disconformidad.



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Algunas formas de identificar las condiciones del clima organizacional.


Ø aplicación de encuestas a pequeña muestra representativa.

Ø encuesta a la totalidad del personal de la empresa.

Ø utilización de buzones de sugerencias.

Ø carta al presidente de la compañía.

Ø sondeos con líderes naturales de los empleados de base

Ø recorridos por las instalaciones

Ø inspección de puntos específicos de las mismas




Elementos que benefician el clima organizacional




Ø el desarrollo de una estructura organizacional tendiendo a la horizontalidad.

Ø estableciendo líneas de interacción, mediante dependencias directas y dependencias indirectas (staff)

Ø creando comités o equipos interdisciplinarios formales y permanentes cuya influencia afecte a varios departamentos o gerencias.

Ø formando estructuras de tipo matricial.

Ø premios a los proyectos de mejora más impactante, no desde lo económico sino como repercusión en la dinámica laboral

Ø reglas y normas claras, justas y que estén a disposición



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