Recursos del Entrevistador

- Su yo Observador

El yo observador es esa parte suya que no se pierde detalle y que le habla al oído todo el tiempo, distinguiendo ciertas modalidades, características, aspectos del interlocutor. Nuestro yo observador es quien construye el mapa que después representará para nosotros al entrevistado.


- Su Escucha

Escuchar, es el lado oculto del lenguaje; no escuchamos lo que se dice, escuchamos desde nuestras inquietudes que nos llevan a distinguir algunos aspectos y a obviar otros.
Podemos tomar notas, escribir algunas frases textuales, siempre que nuestro anotador y la lapicera no nos sirvan de escudo para evitar el contacto con el otro.

¿Qué nos dice el otro más allá de sus palabras?
¿Qué escuchamos en su tono, su postura, su actitud, su silencio?
¿Qué pedido escuchamos?
¿Lo percibimos con intensidad?
¿Podríamos verbalizarlo?
¿Se trata de algo fuera de contexto?, ¿de algo inusual? ¿Nos arriesgamos?
¿Qué esperaba yo? “Alguien con más experiencia, parece muy junior... mejor se lo digo... no, pobrecito... si está haciendo grandes esfuerzos por parecer otra cosa y voy a tirarle abajo su estrategia... pero así va al matadero... y quizás... si se lo digo pueda revertirlo.

Escuchamos desde nuestras inquietudes y desde allí juzgamos, tenemos otros recursos además de observar y escuchar: las diferentes formas de intervención.

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Intervenciones

Las intervenciones son acciones que desplegamos y que generan cambios en la dirección de los acontecimientos que se vienen desarrollando.

-- la verbalización de lo que estamos observando / escuchando o sintiendo

Por ejemplo un comentario: “Yo me lo imaginaba más experimentado, no sé por qué, si a partir del curriculum vitae de los comentarios que acaba de hacerme...”
Este tipo de comentarios suelen abrir nuevas posibilidades ya que ofrecen la entrevistado la posibilidad de tomar contacto con las ideas que el entrevistador se está formando y ofrecer argumentos, información y reacción. Así, en un momento en el cual el entrevistado se queda casi sin palabras, el entrevistador puede ponerse de pie, caminar hacia la ventana, abrirla, como para dar lugar a través de la acción a un nuevo capítulo, al regresar formular, una pregunta o proponer un tema.

La interrupción o cambio corporal favorece un reacomodamiento de la energía, puede explicitarse la nueva pregunta o la propuesta de pasar a otro tema.
Servir agua también puede ser otra forma de responder a la misma inquietud del entrevistador y brindar ayuda al entrevistado, en este caso de forma no verbal.


-- la opinión sobre el tema que está desarrollando

Por ejemplo: “... entonces está de acuerdo con un gobierno tripartito en el caso de una fusión... ¿Sabe que es una posibilidad interesante? Porque entre los tres directivos podrían dirimir lo que frecuentemente se pelea en otros niveles de la estructura”.


-- La interpretación a manera de juicio personal

Ejemplo: “Yo creo que a usted le gustó tanto su experiencia en el exterior por la etapa de vida en la que se encontraba”.
Este tipo de intervenciones también pueden estimular mayor afluencia de información y definir puntos de coincidencia o discrepancia. También puede generar conductas de sometimiento, en tal caso es importante abordarlo:
“Bueno, es simplemente una opinión, no tiene por qué hacerla suya. ¿Qué fue lo que le gustó de su estadía?”


-- El Señalamiento

Se trata de una observación de mayor peso a la que estamos atribuyendo una connotación significativa.
Ejemplos:
“Así que suele no durar más de dos años en ninguna empresa. ¿Se trata de casualidad o de convicción?”
“Usted me quiere decir que no trabajaría ad honorem en ninguna ocasión; sólo lo haría por dinero”


-- Las Preguntas

Incluimos tres variantes:

--- Preguntas cerradas: las que admiten contestación específica –sí, no- o alternativas estilo elecciones múltiples explicitadas.
Ejemplos:
“¿Usted prefiere trabajar sólo o en equipo?”
“¿Estuvo satisfecho con su trabajo anterior?”
“¿Acostumbra a tomar vino blanco, rosado o tinto?”

--- Preguntas abiertas: las que constituyen una invitación plena a cualquier tipo de respuesta que el entrevistado desee.
Ejemplos:
“Bueno, ¿de qué quiere hablarme?”
“¿Qué prefiere hacer?”
“¿Qué tipo de trabajo valora más?”
Son las preguntas que ofrecen un campo de acción y elección más amplio al entrevistado y, como consecuencia, mayor información al entrevistador. A veces resultan apabullantes para las personas que toleran poco la incertidumbre y suelen pedir que se les acote más la pregunta, en ese caso ellos formulan una pregunta tendiente a delimitar el campo.

--- Preguntas semiestructuradas: en las cuales puede elegir entre algunas opciones.

--- Preguntas de indagación contextuadas: constituyen un tipo de preguntas que por su estructura podríamos considerar semiestructuradas, puesto que ofrecen la apertura de las abiertas con respecto a la información que proporcionan, y el respaldo o guía de las semiestructuradas.

Se trata de generar un contexto en el que invitamos a participar al entrevistado y, una vez ubicado en él, le pedimos que intervenga con opinión, propuesta de decisión, jerarquización de razones, etc.

Ejemplo:
“Con respecto a su primer empleo, usted me contó lo significativo que resultó acceder por primera vez a una planta fabril... ¿qué fue lo que tanto le impactó?”
Este tipo de preguntas usualmente dan lugar a una conversación que puede llevarnos por diferentes caminos, contribuyen a explorar criterios, valores, su concepción sobre la ética en el campo del trabajo y las relaciones.

-- Silencios

El manejo del silencio suele ser una herramienta elocuente, ¿tolera el silencio el entrevistador?, ¿y el entrevistado? ¿Cuándo calla?, ¿sobre qué temas prefiere no hablar? La opción al silencio debe ser ofrecida y también asegurada cuando nos brindamos a responder sus interrogantes o dudas.

Es parte del juego de verdad que proponemos desde el principio.


-- Lenguaje Corporal

El entrevistador tiene que ser conciente de su propia postura y observar la del entrevistado, si sus movimientos generan respuesta y quién está conduciendo a quién, a través de su conducta corporal.

Tener en cuenta el rapport generado.


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Finalizada la entrevista nos quedaremos nuevamente solos, con la experiencia fresca en nosotros, nuevamente necesitaremos un momento de paz, acallar las voces exteriores y conectarnos con las interiores, en silencio, revisando la impronta que ese encuentro nos ha dejado.

¿Nos ha interesado esa persona?
¿Por qué?
¿Qué sentimos, qué sensación nos deja?
¿Qué emociones se mueven en nosotros?
¿Tristeza? ¿Nostalgia? ¿Rechazo? ¿Alegría? ¿Entusiasmo? ¿Indiferencia? ¿Desconfianza? ¿Respeto? ¿Deseos de compartir con él / ella una jornada de trabajo?
Finalmente, ¿lo / la aceptaría como miembro de mi equipo? ¿Y como miembro de la empresa? ¿Por qué? ¿Qué aporte puede ofrecernos como persona? ¿Qué le podríamos aportar nosotros a él o ella? ¿Me siento motivado a hacerlo? ¿Me aburre la sola idea, prefiero pasar a otra cosa? ¿Me genera energía, entusiasmo, ganas de trabajar en el futuro con el o ella?

Ha llegado la hora de emitir el juicio de aceptación, y por qué, o de rechazo, y también por qué.

Al efectuar el balance y decidir, el entrevistador habrá aprendido algo acerca de sí mismo, por la entrevista, por cómo se condujo, por lo que preguntó y también por lo que no supo cómo preguntar y, finalmente, por las razones que lo llevaron a decidir.

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El proceso de evaluación psicológica - Comprensión e integración de datos



La evaluación psicológica constituye uno de los recursos más ricos en el proceso de selección, para el cual los psicólogos cuentan con respuestas; no obstante, si no se logra sortear la tentación de concentrarse plenamente en el material perdiendo de vista el conjunto del que forma parte, se enfrenta el serio riesgo de convertirse en testista.

Los test dan información muy útil y muy puntual; cómo se utilizan es la cuestión.
La comprensión clínica global es fundamental.

Para armar una batería se necesita algún test de nivel, varios proyectivos, o tests de personalidad orientados a explorar aspectos cualitativos (cómo responde, cómo piensa, cómo se relaciona, cómo resuelve un problema).

La información debe ser confrontada con el perfil. A la luz de las exigencias del perfil podremos saber si el aspecto detectado es un problema que puede acarrear consecuencias o puede brindarle ventajas.

En una evaluación laboral, el material suele ser bastante controlado por el evaluado, por lo tanto, si surgen aspectos muy agresivos e impulsivos, evidencian serios problemas de límites.
Es muy difícil que aparezca un material tan espontáneo como en un psicodiagnóstico clínico.


La batería que se aconseja utilizar debería estar integrada por los siguientes componentes:

I. Prueba de nivel o de rendimiento. La prueba reproduce la situación laboral, tiene una tarea asignada y debe “rendir” en ella. Estas pruebas dan información práctica; nos dicen cómo y cuánto es capaz el postulante de rendir en condiciones estructuradas, prestando atención y concentración. Una prueba de rendimiento arroja una cifra, una cantidad, que se torna significativa a la luz de otros datos. Los datos cualitativos del resto de las pruebas nos permitirán comprender cómo funciona esa capacidad actual y potencial.

II. Técnicas Proyectivas. Nos referimos a test gráficos, test poco estructurados y semi estructurados (manchas e historias). A través del psicodiagnóstico se exploran las posibilidades de un candidato.


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