EL INFORME
Cuando ha sido completado el proceso de evaluación, el evaluador cuenta con suficiente información, que una vez procesada ha de dar lugar a dos tipos diferentes de comunicaciones, destinadas a cada una de las partes interesadas.
a) el demandante (la empresa)
b) el postulante
En el primer caso elaborará un informe de evaluación.
En el segundo caso brindará una devolución verbal al interesado.
El informe es una comunicación escrita y por lo tanto debe ser considerado desde el punto de vista de las características requeridas por el receptor al que va dirigida.
El informe es un relato escrito acerca de un candidato, sobre la base del perfil acordado, que permanecerá a través del tiempo, pudiendo ser consultado en diferentes ocasiones.
Una vez realizado el proceso de evaluación compuesto por la entrevista y las técnicas, la información obtenida requiere ser elaborada.
Resulta útil trabajar sobre una estructura que permita organizar las ideas y que facilite al destinatario su lectura y comprensión.
Un informe laboral no tiene que ser demasiado extenso; puede tener de una a cinco carillas. Entre dos y tres carillas es una extensión normal.
Lo esencial del informe va en las conclusiones porque muchísimas veces es lo único que se lee. Y si resulta interesante, se lee el resto.
El acceso al material debe ser restringido al área de Recursos Humanos o Personal; no obstante, la información puede utilizarse funcionalmente.
No es aconsejable que circule por la empresa; debe tener una sede en la que pueda ser consultado eventualmente por quienes tienen una relación de autoridad con el candidato y que intervienen en la decisión.
Cuando una empresa empieza a trabajar con evaluaciones y no cuenta con un procedimiento establecido, necesita recibir asesoramiento acerca de cómo proceder con este material.
Ejemplo: “Este material que ustedes reciben es de carácter confidencial; no tiene que estar al alcance de otras personas; es un aporte para que ustedes se informen y cuenten con más elementos para tomar sus decisiones. Lo pueden compartir con personas que tendrían una relación de autoridad con el evaluado”.
Se puede empezar haciendo la presentación del candidato, descriptivamente: si ha tenido empleos anteriores de carácter free lance, vive en la ciudad, es del interior, comparte su vivienda con un compañero, etc.
Se comienza caracterizando al candidato, dedicándole tres o cuatro renglones a presentarlo.
En la carátula, se consignan la tarea, los datos personales y la fecha de evaluación.
I. Aspectos Intelectuales: generalmente se incluyen al comienzo de un informe, porque enmarcan y ubican el nivel de complejidad en el que logra descodificar la realidad y el tipo de proceso intelectual que efectúa: si declara, acumula, coteja, elabora, etc.
Todos los aspectos relativos al aprendizaje y a la resolución de problemas dependen de los aspectos intelectuales.
Es importante diferenciar el nivel de rendimiento intelectual actual del nivel potencial. Los aspectos intelectuales deben ser considerados desde la perspectiva de su aplicación: cómo aprende, cómo maneja la información, cómo toma decisiones.
II. Comportamiento manifiesto: cuando se realizan evaluaciones psicológicas puntuales, generalmente el solicitante es quien envió a la persona para ser evaluada, realizó la primera entrevista de selección y tiene una imagen del candidato.
Al describir al candidato, incluimos cómo se conduce durante la entrevista, su apariencia física, cómo está vestido, sus modales, su lenguaje y sus circunstancias cotidianas, el “aquí y ahora” de la entrevista y el “todos los días” de su escenario habitual.
III. Dinámica de la Personalidad: se propone identificar características personales, rasgos de su conducta detectados a través de las pruebas y su dinámica.
Se trata de una opinión diagnóstica, emitida a partir de recursos técnico-profesionales.
Deberá ser expresada de manera accesible para un interlocutor común, y los conceptos psicológicos deberán expresarse en lenguaje corriente.
Las zonas que –desde la mirada del evaluador- resulten grises en el material proporcionado por el candidato pueden ser explicitadas u obviadas, es decir no emitir opinión al respecto o mencionarlas como aspectos, con respecto a los cuales no se está en condiciones de opinar.
El informe de evaluación no tiene el propósito de calmar y resolver todos los interrogantes que puede formularse el cliente.
IV. Conclusión: apartado final del informe que incluye una síntesis, integrada por los aspectos que el evaluador considere relevantes, como para caracterizar al evaluado, en función del perfil buscado.
El evaluador compromete su opinión, fundamenta sus apreciaciones y comparte sus criterios. Puede incluir además recomendaciones para su dirección e indicaciones acerca del entrenamiento o inducción requeridos.
La inclusión de escenarios puede contribuir a ofrecer un panorama más abierto para tomar decisiones.
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LA DEVOLUCIÓN
La devolución es la etapa final de la entrevista de evaluación, en la cual el profesional “devuelve” el material recogido. Dicho material ha sufrido un proceso de transformación, creación y re-creación, a partir de operaciones tales como:
- selección
- descodificación
- correlación
- comparación
con los estándares esperados, construidos sobre la base de la amplia galería de postulantes que el evaluador guarda en su memoria, y la jerarquización según los criterios de valor sustentados.
En esta etapa el evaluador asume un rol activo, tiene la palabra, y el evaluado presta atención porque los papeles se invierten y va a recibir una opinión, un dictamen, una orientación o una definición.
Las expectativas habituales del postulante se refieren al motivo de la evaluación: le interesa saber si ha sido aprobado.
Algunos, más competitivos que otros, quieren saber cómo salieron, cuál ha sido su “puntaje” en relación con la población de referencia.
Otros se interesan por escuchar la opinión profesional, porque la mayoría de los postulantes son personas que no han hecho una consulta psicológica, y experimentan la curiosidad de saber qué es lo que piensa, detecta y opina el profesional.
La devolución es la oportunidad para explorar la información obtenida y profundizar en el conocimiento del postulante.
Esta exploración constituye el mejor recurso que el evaluador puede desarrollar.
La herramienta en la cual puede apoyarse es la pregunta:
(A veces directa) ¿Qué situaciones lo enojan? ¿Cómo reacciona en esas situaciones?
(Generalmente tangencial) Cuando usted siente que enfrenta una injusticia, ¿qué pasa?, ¿se atreve a plantearla o a realizar una propuesta diferente?
(Sugerente) Si usted cuenta con una buena propuesta, ¿consideraría la posibilidad de traslado? ¿Qué es para usted una buena propuesta?
(Abierta) ¿Cuál es su mejor recurso? ¿Y sus debilidades?
(Reflexiva) Yo me pregunto, ¿sus cambios laborales están relacionados con mejoras económicas o con búsqueda de novedades?
La devolución ofrece al evaluador el logro de una síntesis, para la cual requiere confrontar sus hipótesis, ya que seguramente no desea correr el riesgo de producir una construcción fantasiosa, gratificante para su “mundo interno” pero poco consistente desde el punto de vista del desarrollo de su rol profesional.
La devolución es la información que el evaluador brinda al candidato, más allá de la decisión que la empresa tome en relación con su postulación.
Es una opinión profesional acerca de su persona, en relación con sus posibilidades laborales, sus fortalezas, sus debilidades, el nivel de complejidad que puede manejar hoy, el nivel de complejidad potencial al que podría acceder, las áreas de interés, las zonas de conflicto, los obstáculos que lo frenan, las metas que le atraen, sus recursos.
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