Recursos Humanos en la Organización

La selección de personal es una función fundamental para las organizaciones, que no ha sido tan seria y/o profesionalmente encarada como otras. En algunos casos fue tratada de manera muy silvestre, y en otros, con sumo cuidado y atención. Algunas empresas han reconocido claramente su importancia, por ejemplo las pequeñas empresas y las empresas familiares, para las cuales cada empleado es vital, porque seleccionar es como elegir a miembros para integrar la familia o compartir la vida.

A medida que las organizaciones reconocen la importancia de esta función ponen en manos de profesionales la tarea. Como no es ajena a la concepción y cultura de la empresa, es posible encontrar las más diversas profesiones, dedicadas a ella: sociólogos, psicólogos, ingenieros industriales, abogados, licenciados en administración, licenciados en relaciones industriales, contadores, etc.

Realizar una tarea de selección de personal profesional, desde la formación específica de un psicólogo, aporta a la función aspectos peculiares y distintos de los que puede brindar otro tipo de profesional.

Un psicólogo se ha formado para percibir y comprender la conducta humana; en la tarea de selección debe utilizar sus recursos para comprender las características y necesidades del contexto solicitante y realizar una lectura diagnóstica y pronóstica de los candidatos posibles. A partir de esta percepción y de la comprensión resultante, la tarea de selección es una propuesta de alianza con probabilidades de éxito y ciertos riesgos o condicionamientos, basada fundamentalmente en la consideración de aspectos actuales y potenciales de los candidatos, que buscan desplegar condiciones y llevar adelante proyectos.


La selección es una actividad, una función, una tarea, que se ubica en una zona límite entre la realidad interna de la empresa y la realidad externa, el mercado o el contexto social; por esa razón requiere de comprensión y conocimiento de ambas realidades y una conducta flexible por parte del selector, que debe conjugar ambos sistemas.

Las empresas selectoras trabajan con una cartera de clientes, cuentan con información. Cuando una relación se inicia, se completa una ficha del cliente en la que progresivamente van incorporando datos.

Difícilmente una empresa le diga a alguien desconocido para ella: “Necesito un jefe de mantenimiento”. Se establece el contacto y se inicia una etapa de conocimiento recíproco. Para orientarnos inicialmente necesitamos contar con un panorama general acerca de la empresa y de la posición por cubrir.

El proceso de selección se desarrolla por etapas.

El perfil es la resultante de la comprensión de la cultura de la empresa, de la necesidad que se plantea y del puesto a través del cual se quiere satisfacer esa necesidad. Hay aspectos que se pueden explicitar y hay otros que quedan sobreentendidos. Si el vínculo con la empresa es pre-existente, se puede hablar abiertamente.

Todo vínculo se está construyendo y reconstruyendo de forma constante. La diferencia consiste en la existencia o no de una base previa de relación que opere como marco de referencia.

Cuando esa base está dada, hablamos de la existencia de un vínculo, que opera como un saber compartido acerca de cómo son las cosas en el contexto institucional de referencia. Nos estamos refiriendo al concepto de cultura, es decir la forma como se hacen y se dicen las cosas aquí.

Ambas partes, solicitante y consultor interno o externo, comparten ese saber, o, en su defecto, necesitan construirlo juntos.

Si se está construyendo el vínculo es conveniente tratar de explicitar todo, sin dejar sobreentendidos.

El selector tiene que construir el mapa de la organización respetando los criterios del consultante. La información que recibe debe ser discriminada para separar datos de criterios. Si el mapa se construye solamente sobre la base del criterio de un solo informante, es riesgoso y limitado. Se necesitan muchos informantes para “balancear” la subjetividad.

Si se carece del mapa, es difícil reconocer el territorio institucional. El mapa se construye progresivamente, con observación directa y a través de datos brindados por informantes.

No creemos que exista un modelo a priori sobre cómo deben ser las empresas.

Las empresas son organismos vivos, sistemas complejos con su dinámica y sus características.

El profesional en Recursos Humanos que se acerca a una institución debe reconocerla, tomar contacto, identificar sus características, su estilo, sus necesidades, su tabla de valores, sus criterios de evaluación y de selección. Se trata de un conocimiento práctico. Necesita saber cómo son las cosas allí.

Desde ese conocimiento puede encarar su tarea, una vez que haya decidido que ese objetivo institucional le interesa y se sienta lo suficientemente motivado como para encarar la tarea como un desafío atractivo a través del cual pueda expresarse, aportar y crecer.

Los Recursos Humanos dentro de una organización son el área que se ocupa de atender y administrar lo que pasa con las personas; consiste en atraer del mercado a las personas necesarias para crear o para cubrir posiciones, para reemplazar gente que ha ascendido, que se ha ido, que no está o que accede a nuevas posiciones.

Recursos Humanos es un área que se ocupa de incorporar a personas y de administrar su vida dentro de la organización; de los cambios relativos, y por lo tanto la selección, el desarrollo, la capacitación de la gente.

Asume una tarea didáctica, tanto para completar el perfil de habilidades y conocimientos en aquellos aspectos necesarios para resolver las tareas que la gente enfrenta como con respecto a su preparación para el futuro.

Entre los aspectos que sugerimos observar para lograr un panorama de la cultura institucional pueden considerarse los siguientes:

-- Sistema de “premios y castigos”
-- Nivel de profesionalización
-- Cómo entra la gente (incorporación)
-- Cómo crece la gente (desarrollo)
-- Rotación (locomoción)
-- Remuneración, recompensas y compensaciones.
-- Con quién se trata en la prestación del servicio.
-- Quién es el interlocutor
-- Quién decide / Quiénes deciden (procesos decisorios)
-- Quién es la autoridad / Quiénes y en qué (¿jerárquica o funcional?)
-- Y cuáles son los circuitos para las tareas con las que nosotros estamos colaborando.

---------------------------------------------------------------------

LA RELACIÓN DE LAS PERSONAS CON SU TAREA

En el campo de la psicología del trabajo, el concepto de tarea al que nos estamos refiriendo se incluye dentro del marco del trabajo remunerado y abarca:

Aquellas acciones realizadas con el propósito de obtener determinados resultados sobre la base de procedimientos acordados, utilizando conocimientos, destrezas y la dosis de un aporte propio y personal, sujetos a ciertos acuerdos contractuales en relación con variables tales como tiempo, espacio y pago o retribución.


El trabajo supone una relación del individuo con su tarea, con su quehacer, ya se trate del ejercicio de su oficio, el cumplimiento de las acciones sencillas que no requieran destrezas específicas adquiridas o la puesta en juego de conocimientos especializados. A través de estas acciones, se produce una modificación del material sobre el cual opera, dando lugar a un resultado o productos.

Estos conceptos han evolucionado en el presente siglo y nuestra disciplina no ha sido ajena a ello.



EL PUESTO DE TRABAJO Y EL PERFIL

Cuando la empresa necesita incorporar a alguien, cuenta con un espacio vacante nuevo o recién generado y una tarea que debe ser resuelta

El puesto es ese lugar asignado a la tarea o función. La función del selector consiste en buscar personas para realizar determinadas tareas, es decir para resolver los problemas inherentes a esa tarea.

El puesto es el término comúnmente asignado a ese conjunto de elementos integrados por:

1- Problemas a resolver
2- Tareas a realizar
3- Rol a cubrir
4- Posición dentro de la estructura formal
5- Características culturales de la organización

El selector necesita ciertos conocimientos y experiencia que le permitan comprender de qué se trata, en qué consiste la tarea, cuáles son las exigencias de un puesto. No obstante, siempre debe investigar, preguntar sin limitaciones, superar los temores y afrontar las dudas.

Cada uno de los elementos mencionados nos remite a un aspecto particular y específico que debemos atender, a saber:

1- Problemas a resolver: se refiere al nivel de complejidad de la tarea que se debe afrontar para la cual se necesita contar con capacidades, conocimientos y destrezas. La capacidad actual aplicada que la posición demanda y el margen de discrecionalidad que requiere (toma de decisiones no reguladas).

¿Qué exigencias presenta la tarea?

2- Tareas a realizar: se refiere a rutinas y destrezas necesarias para resolver de manera sencilla y práctica los problemas inherentes al trabajo, que ya han sido regulados.

¿Qué características particulares tiene la posición?, ¿en qué consiste su tarea?

3- Rol a cubrir: se refiere al conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales correspondientes al ejercicio de la función y de su integración particular, que permiten a un individuo ubicarse psicosocialmente en una función, desempeñar su papel y ser reconocido como tal.

¿A quién reporta? ¿Quiénes son sus pares? ¿Tiene gente a cargo? ¿Cuál es su nivel jerárquico?

4- Posición dentro de la estructura formal: se refiere a la ubicación dentro de la red estructurada de relaciones jerárquicas y funcionales que constituye la organización laboral en la que deberá incluirse, sus características, niveles de explicitación y grados de flexibilidad. La constelación de relaciones de que forma parte.

¿Qué esperan de su función?

5- Características culturales de la organización: se refiere al tipo particular de empresa, sus creencias, sus valores, sus grados de libertad, etc. Cómo se hacen las cosas allí.


¿Cómo debería ser la persona para realizar esa tarea?

Las características psicológicas del puesto son una construcción resultante de la integración de datos precedentes, realizada entre el consultante y el selector. Resulta conveniente diseñar “de común acuerdo” con el cliente el perfil del puesto (porque es él quien tiene que estar de acuerdo).

¿Qué tipo de persona quiere?

¿Una persona dócil? ¿Tolerante? ¿Enérgica? ¿Decidida? ¿Con las ideas muy claras?

De esta forma se generan hipótesis que se van confrontando.
La pregunta es cómo debe ser la persona.

En el perfil confluyen los aspectos culturales y las necesidades particulares de una determinada posición.
Cuando el selector es externo, la investigación debe ser más cuidadosa y la explicitación más completa.

--------------------------------------------------------------------